案情簡介

　　2017年9月18日，女職工加入公司擔任法律顧問，月工資稅前3.7萬元(超過社會平均工資3倍)，簽訂2017年9月18日至2020年9月30日的勞動合同。2020年3月16日，女職工生了一個兒子。2020年9月8日，公司向女職工發(fā)出《勞動合同到期不續(xù)簽通知書》，表明雙方勞動合同將于2020年9月30日到期。因為是女職工的三期，勞動合同期限會延長到2021年3月15日，公司決定合同到期后不續(xù)簽。

　　2020年12月12日，女員工向公司發(fā)送《情況說明》，告知公司自2021年1月1日起不再繼續(xù)哺乳。鑒于哺乳期消失，勞動合同于2021年1月1日終止。鑒于公司明確合同到期后不再續(xù)簽，要求公司在2021年1月4日前結(jié)算工資、獎金、經(jīng)濟補償?shù)取?/span>

　　2020年12月23日，公司回復女職工提交的情況說明，認為女職工單方面縮短哺乳期缺乏法律依據(jù)。如果女職工因身體狀況等個人原因需要請假，公司會在女職工提供相關(guān)支持文件后充分考慮并做出合理安排。女職工堅持辦理辭職手續(xù)的，因個人原因自愿辭職，不得獲得經(jīng)濟補償。之后，女職工通過電子郵件再次堅持情況說明中涉及的觀點。

　　2021年1月2日，公司為女職工辦理了2021年1月1日終止合同的退休證明。2021年2月1日，女職工申請仲裁，要求公司支付終止勞動合同的經(jīng)濟補償金100590元(9580元×3×3.5元)，仲裁委員會不予支持。女職工不服裁決，在法定期限內(nèi)向法院起訴。

 

　　法院一審

　　一審法院認為，根據(jù)國務院《女職工勞動保護特別規(guī)定》第九條用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。勞動部關(guān)于女職工勞動保護規(guī)定問題回答第14點哺乳（包括人工喂養(yǎng)）一歲以下嬰兒女職工應按照本規(guī)定執(zhí)行，女職工哺乳應從嬰兒出生到一歲，期限不是喂養(yǎng)。個人身體原因是否符合哺乳條件。

　　同時，《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期滿，女職工懷孕、分娩、哺乳的，勞動合同應當延長至消失時終止。

　　福田律師在線咨詢根據(jù)本案發(fā)現(xiàn)的事實，女職工應于2020年3月16日生育，哺乳期應至2021年3月15日，因此雙方原于2020年9月8日到期的勞動合同應延長至2021年3月15日終止。目前，女職工主張將勞動合同推遲到2021年1月1日，理由是自2021年1月1日起不具備哺乳條件。

　　此外，公司多次明確告知女員工，如果她們在勞動合同到期日即2021年3月15日前離職，她們將無法獲得經(jīng)濟補償。法院認為，公司已履行了充分告知義務。在這種情況下，女員工仍然堅持要求辦理辭職手續(xù)，并實際收到了辭職單。現(xiàn)在女員工要求公司支付經(jīng)濟補償，法院很難支持。

　　綜上所述，一審判決如下：駁回女員工的訴訟請求。員工不服，提起上訴，二審維持原判。
 

　　高院再審

　　女員工仍不服，向上海高院申請再審的理由如下：

　　1.原判決認為，哺乳期是一個固定的時間段，不會因女職工的身體原因而改變。這種理解和應用違反了哺乳期的立法意圖。從文學解釋來看，哺乳期必須與哺乳有關(guān)，其期限應根據(jù)女職工的自主性進行調(diào)整。此外，哺乳期限制用人單位，這是用人單位的固定時間，但它是對女職工的特殊保護，屬于女職工的權(quán)利，不得侵犯女職工的合法權(quán)益。因此，法律沒有直接規(guī)定。

　　2.原判決未正確適用《勞動合同法》第四十五條的規(guī)定，認定所涉及的勞動合同于哺乳期消失之日，即2021年1月1日終止。由于哺乳期是女職工的權(quán)利，女職工有權(quán)根據(jù)權(quán)利可以放棄的基本法律原則選擇行使權(quán)利的方式，包括根據(jù)自己的具體情況選擇提前終止和放棄哺乳期的權(quán)利，使哺乳期消失，終止勞動合同。由于公司已發(fā)函稱雙方的勞動合同到期后不再續(xù)簽，女職工可以因哺乳期消失而確認終止勞動合同，因此公司應依法支付經(jīng)濟補償。

　　3.哺乳期女職工處于弱勢。面對用人單位的裁員，如果無條件認定哺乳期是一個固定的時間段，并且對哺乳期的特殊規(guī)定僵化，會導致我對職業(yè)發(fā)展有要求的女職工權(quán)益嚴重受到哺乳期的損害。如果女職工受到固定哺乳期的限制，她們必須犧牲自己的職業(yè)發(fā)展機會，相反，用人單位有機會避免惡意裁員的成本，這將損害女職工的權(quán)利。

　　福田律師在線咨詢認為，哺乳期是我國勞動法。法律法規(guī)規(guī)定的特殊期限，對女職工給予特殊保護，對用人單位的有關(guān)權(quán)利給予一定限制。對于法定期限，我國現(xiàn)行法律法規(guī)沒有規(guī)定用人單位與勞動者達成協(xié)議或者單方面減少。因此，女職工認為原判決認定哺乳期為固定期，違反哺乳期立法初衷的意見，法院不予采納。

　　同時，在本案中，如果女職工認為自己的身體狀況允許，她們可以在哺乳期向公司提出不再需要享受哺乳期的特殊保護待遇，但這并不意味著哺乳期的法定期限可以相應縮短。為此，原判決明確表示，雙方勞動合同期限延長至女職工法定哺乳期屆滿，女職工仍要求公司于2021年1月2日結(jié)算工資。處理退休等事實，確定雙方勞動合同在勞動合同期滿前因個人原因離職，有事實和法律依據(jù)，沒有法律適用錯誤。

　　女職工主張原判決不正確適用《勞動合同法》第四十五條規(guī)定的再審理由，難以成立，法院不予采納。至于女職工對哺乳期的理解，原判決將限制女職工的職業(yè)發(fā)展需求，損害女職工的合法權(quán)益，是對哺乳期等相關(guān)法律法規(guī)的曲解，不值得評價，難以成為本案再審的原因。

　　綜上所述，高等法院裁定：駁回女職工再審申請。