出差是許多員工的正常工作，尤其是那些從事產品銷售、運營和維護工作的員工。深圳市勞動仲裁律師一般來說，員工應服從公司的合理安排。但是，如果公司知道員工不適合出差，但仍經常做出異地出差的工作安排，員工是否有權拒絕？近日，北京市第一中級人民法院二審結束了此類勞動爭議。

　　流產假后返回崗位，經常遇到出差安排

　　王女士于2016年11月加入北京一家科技公司，擔任工程師，合同期至2022年11月屆滿。雙方簽訂的勞動合同規定，王女士的工作地點在北京，但根據業務需要，王女士應接受公司安排的短期或長期出差，并聽取與工作相關的所有安排，如出差時間、地點、期限、任務等。合同還規定，如果王女士拒絕服從正常的工作安排和工作調動，勸說無效，則視為嚴重違反公司規章制度。

　　2020年5月，王女士因流產請假14天。假期屆滿后，王女士正常返回工作崗位。返回工作崗位后的第四天，領導通過電子郵件通知王女士，她將于下周前往青海一個城市出差兩個月。王女士拒絕后，公司安排其他人員前往青海出差。領導立即通過電子郵件通知王女士，該公司已經安排在八天后再次前往江西出差，但出差期限尚未明確。收到電子郵件后，王女士回答說，她最近生病了，需要做以后的檢查，不適合出差。請及時安排其他員工出差。同時向公司提交相關病歷。

　　收到病歷后，公司安排其他員工到江西出差，并安排王女士支持北京的一個項目。王女士按公司要求到項目現場工作了兩周。

　　公司單方面通知終止勞動合同

　　北京項目完成后，領導詢問王女士的身體狀況，并要求她提供相關的醫院診斷證明。王女士隨后通過電子郵件發送了醫療記錄。2020年6月底，領導發送了一封電子郵件，稱由于廣西某城市項目的工作需要，王女士被安排在7月初前往廣西，為期兩個月。電子郵件中的領導人明確表示，如果他們再次拒絕出差，他們將不服從工作安排，嚴重違反了公司的規章制度。

　　同日，王女士回答說，由于身體原因，她仍在積極治療。她是否有出差條件取決于后期的復查結果，并希望公司能盡快選擇有出差條件的員工出差。

　　五天后，公司向王女士發出了終止勞動合同的通知，規定由于王女士在任職期間嚴重違反了公司的規章制度，公司決定依法終止與王女士的勞動關系。

　　王女士認為，她墮胎后的三次出差名義上是出差，真正的目的是迫使她自動離開。通過安排長期出差，公司變相調整工作地點，沒有充分考慮其身體狀況，增加了履行勞動合同的難度和負擔，影響了其家庭生活和健康，公司沒有采取合理的補償措施。由于公司非法終止勞動合同，王女士向北京某區勞動人事糾紛仲裁委員會申請，要求公司支付相應的賠償金。仲裁委員會駁回了王女士的仲裁請求。

　　王女士隨后向法院提起訴訟。一審法院認為，公司安排王女士出差的情況不屬于《女職工勞動保護特別規定》規定的女職工在懷孕或常規期間禁止從事的勞動范圍，屬于用人單位管理權正當履行的范疇。王女士拒絕服從工作安排，違反基本勞動紀律。因此，一審法院駁回了王女士的所有訴訟請求。

　　解除違法行為的，應當承擔賠償責任

　　王女士拒絕接受，并向北京市第一中級人民法院提出上訴。

　　深圳市勞動仲裁律師經審理，北京市第一中級人民法院認為，根據《勞動合同法》第三十九條第二項的規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以終止勞動合同。科技公司主張單方面終止合同的制度依據有兩個，一個是雙方訂立的勞動合同中的相關協議，另一個是公司內部人力資源的相關管理規定。但有關勞動爭議的司法解釋明確規定，直接涉及勞動者重大利益的勞動規章制度，只能通過《勞動合同法》第四條規定的民主程序制定和修訂，作為確定雙方權利義務的依據。

　　因此，通過勞動合同等特殊約定的方式，直接涉及勞動者重大利益的勞動規章制度也被視為用人單位的勞動規章制度。事實上，雇主偽裝地避免了《勞動合同法》第四條規定的民主程序。科技公司的證據不足以證明其依據的規章制度已經通過了民主程序。因此，相關規章制度不能作為終止的依據，公司無權將上述協議或內部規定作為適用勞動合同法第三十九條第二項的規章制度。

　　在實踐中，考慮到遵守勞動紀律和職業道德是勞動法對勞動者的基本要求，因此，基于公平原則和誠實信用原則，即使規章制度沒有明確規定，或規章制度程序不符合法律規定，如果勞動者違反勞動紀律或職業道德行為達到一定程度，仍可視為嚴重違反用人單位規章制度，可適用勞動合同法第三十九條第二項終止勞動合同。然而，在這種情況下，在王女士剛剛完成流產假后，公司安排她去青海出差兩個月。深圳市勞動仲裁律師考慮到王女士的身體狀況和出差時間較長，安排不當。公司安排的第二次出差沒有明確的結束時間，也不合理，病歷顯示醫生有醫生建議讓王女士在此期間回訪，所以王女士拒絕出差也是合理的。

　　王女士第三次拒絕去廣西出差兩個月，確實不服從工作安排，違反勞動紀律，但考慮到術后身體的實際恢復和治療，整個事件沒有主觀惡意，其行為沒有不良影響，很難達到嚴重違反勞動紀律或職業道德的規章制度。公司前兩次出差安排本身缺乏一定的適當性，提交的證據不足以充分證明王女士流產后短期內頻繁安排長期異地出差是必要的。

　　綜上所述，北京市第一中級人民法院最終認定，該科技公司終止勞動合同的行為依據不足，屬于非法終止依法向王女士支付非法終止勞動合同賠償。

　　勞動者權益與用人單位管理權之間的平衡

　　為保護勞動者的合法權益，維護勞動關系的穩定性，避免用人單位濫用主導地位，隨意終止勞動關系，現行勞動合同法對用人單位的單方面終止權作出了嚴格的限制性規定。以勞動者有過失的，用人單位行使單方面終止權為例，《勞動合同法》第三十九條明確規定，過失限制在六種情況下。第二項嚴重違反用人單位規章制度的規章制度主要是指用人單位通過法定民主程序制定的勞動規章制度。

　　在實踐中，深圳市勞動仲裁律師基于公平原則和誠實信用原則，規章制度往往適度擴展到工人應遵守的基本勞動紀律或職業道德。也就是說，如果工人違反勞動紀律或職業道德的行為達到一定程度，仍可視為嚴重違反用人單位的規章制度，可以類似于勞動合同法第三十九條第二項的規定。

　　但這種類型應用，應基于公平原則和誠實信用原則，充分考慮工人的主觀過錯程度、影響嚴重程度、用人單位管理行為的必要性和適當性以及是否存在激化矛盾，對工人違反勞動紀律或職業道德行為進行審慎審查。

　　司法判決應當發揮正確的指導作用，規范社會生活。因此，法院在審理案件時，應當突出規范制度的目的，尊重人民的普遍認知和感受，弘揚社會主義核心價值觀，不得違反人民的常識、常識和常識。在審理勞動爭議案件時，特別是在確定解除勞動合同的合法性時，裁判需要在保護勞動者權益和尊重用人單位管理權之間找到平衡，幫助建立和諧的勞動關系，促進社會制度的健康發展。